החדשנות משבשת ומאתגרת את עולם העבודה. התפתחויות בתחומי הרובוטיקה, אוטומציה, בינה מלאכותית ולמידת מכונות מחליפים, מאתגרים או מתגברים את הגורם האנושי. חלק מהעבודות יוגדרו מחדש וחלקן אף ישתנו ללא היכר.
לא ניתן להמעיט בעוצמת החשש שנושא זה מעלה: החל ממדינות וחברות בינלאומיות ועד לתלמידי תיכון - כולם תוהים כיצד השינויים הטכנולוגיים ישפיעו על עתיד עולם העבודה ועל עתידם שלהם.
אך האם הפאניקה אכן מוצדקת? אמ'לק: לא ממש
הכישורים הקיימים הופכים לא רלוונטיים במהרה, כישורים חדשים נרכשים לאט יותר
בשנים האחרונות יצא לי להעמיק בנושא עתיד עולם העבודה לא מעט, גם כמי שמתעסק בנושא כחוקר ויועץ וגם כחבר הועדה לבחינת עתיד האקדמיה במכללה האקדמית תל אביב יפו, וחבר בצוות המנהל של מיזם Outsight להתמודדות עם עתיד עולם העבודה (מיזם משותף לעשרת החברות והגופים הגדולים במשק). למרות שאכן אנו עומדים בפני שינוי משמעותי, לא רק שהפאניקה אינה במקום אלא יוצרת עיוורון לפתרון המערכתי שיש לגבש.
מכון המחקר של IBM הוציא דו"ח מקיף בנושא בשנה שעברה ובו מפורטים צעדים פרקטיים שכל חברה ומנהל יכולים לעשות היום כדי להתכונן לעולם המחר:
1. לחזות את הכישורים הנדרשים לארגון
2. לעודד למידה של העובדים הנוכחיים
3. להיעזר בטכנולוגיות למידה המפותחות על ידי גורמים שלישיים.
הדו"ח אמנם מצביע על התקצרות זמן מחצית החיים של מרבית הכישורים המקצועיים מ-10-15 שנה ל-5 שנים בלבד (הזמן שלוקח לידע וכישורים מקצועיים להפוך ללא רלוונטיים), אך חשוב לזכור שמקצועות אינם משתנים בן לילה.
מה בכל זאת משתנה כבר עכשיו?
המטלות המרכיבות כל מקצוע והכישורים הנדרשים לביצוען. ישנן שלוש קטגוריות של מטלות העומדות לפני אוטומציה: איסוף מידע, עיבוד מידע ופעולות פיזיות חוזרניות
לפי חברת הייעוץ מקינזי, מטלות אלו מייצגות כ51% מהפעילות הכלכלית במדינות מפותחות. הנתון הבאמת מעניין בכל הסיפור הזה הוא מידת האוטומציה שתעבור כל מטלה. ובכן, רוב העבודות יעברו אוטומציה חלקית של עד כשליש מהמטלות המרכיבות אותן, ורק 5% יעברו אוטומציה כמעט מלאה.
נחזור על זה רגע: רק חלק מהעבודות בחלק מהכלכלות יעברו אוטומציה חלקית.
במילים אחרות - הרובוטים לא נוהרים בהמוניהם למשרדים, הם רק באים כדי להיכנס איתנו תחת האלונקה.
Keep Calm & Keep Learning
היום אנו מבינים שהטכנולוגיה תיקח מבני האדם את מרבית העבודות הקשות מבחינה פיזית והמשעממות מבחינה מנטלית ויותירו בידינו את העבודות הדורשות גמישות מחשבתית והתעדכנות מתמדת בידע. ההשלכות של זה יהיו סוף עידן הLERE - Learn-Earn-Retire-Expire. לא עוד המסלול הקבוע והלינארי של צבא-לימודים-עבודה-פרישה, אלא לימודים ועבודה במקביל לאורך החיים.
וכאן טמון האתגר האמיתי: היכולת להתעדכן ללא קץ ביכולות הנדרשות כדי לעמוד בקצב השינויים של העבודה. משמעות השינוי היא שהעבודה תנגוס עוד מהחיים הפרטיים והמשפחתיים של כולנו, והחשש הוא שהצורך להישאר מעודכנים יגביר את הפערים בין מי שמציאות חייו מאפשרת לו למצוא זמן וכסף להשתדרגות מתמדת ובין מי שלא (בעלי משפחות, עובדים בשכר נמוך הנאלצים לעבוד שעות רבות, מי שמטפל בהורים ועוד).
מה בכל זאת נוכל לעשות כדי להתכונן לעתיד
על מנת להיערך לתמורות בשוק העבודה, עלינו לפעול בשני מישורים בו זמנית: ברמה האישית, וברמה הארגונית והרב-מערכתית.
ברמה האישית
עשו ספירת מלאי: על כל אחד ואחת להבין אילו יכולות יש לו והוא נהנה להשתמש בהן ולאילו מהן עולם העבודה העתידי יזדקק. אלו הם הכישורים שיהוו את היתרון התחרותי שלנו בעתיד. מהדוח של IBM עולה כי הכישורים והתכונות המבוקשים ביותר הם דווקא הכישורים הבינאישיים שלנו: יכולת שיתוף פעולה ועבודת צוות, פתיחות לשינויים ולגיוון, תקשורת וניהול קונפליקטים, מוטיבציה לקחת סיכון ולאתגר, אמפתיה, יכולת קבלת החלטות ושיפוט וכמובן יצירתיות.
עצבו מסלול למידה מותאם אישי: מעניין לראות כי הכישורים הנדרשים לפי המחקר של יבמ קשורים ליכולות התנהגותיות, וככאלו לוקח יחסית הרבה זמן לפתח אותם. למשל, עבודת צוות: לא מספיק להקשיב להרצאה על עבודת צוות, אלא צריך ממש להתנסות בה לאורך זמן. ואין קיצורי דרך לנסיון. אכן, משך הזמן הממוצע הנדרש להשלים פערי ידע וכישורים התארך ולמעשה הכפיל עצמו פי עשרה (!) מ-3 ימים של הכשרות פנים-ארגוניות ב-2014, לכ-36 ימים ב2018. כלומר, האתגר האישי נעוץ במציאת המסלולים שיקנו לכל אחד ואחת לא רק את הידע הרלוונטי אלא גם את הניסיון המעשי הרלוונטי.
ברמה הארגונית
המפתח הוא ההבנה שהשינוי מחייב שיתוף פעולה עם העובדים הקיימים. מנהלים רבים עדיין נוטים לחשוב שהעובדים הקיימים, במאמץ לשמר את מקומות העבודה שלהם, יהוו מכשול בדרך לעתיד עולם העבודה. אך למעשה תפיסה זו היא היא המכשול האמיתי, שכן היא מונעת מהמנהלים ומהעובדים לעבוד יחד כדי להתכונן לדרישות העבודה העתידיות. על כן, טוב יהיה אם מנהלים יפנימו שהעובדים הקיימים הם חלק קריטי מהפתרון. למעשה, לפי מחקר של אונ' הרווארד וחברת BCG בעוד שמרבית המנהלים חוזים מלחמת "אדם במכונה", הרי שרוב העובדים לא רק שלא מתנגדים לשינויים הטכנולוגיים אלא אף מקדמים אותם בברכה. לדידם, הטכנולוגיה תעשה את העבודה לפחות משעממת ופחות מסוכנת. חלקם אף רואים הזדמנות להשתמש בזמן שירוויחו בזכותה כדי לעבוד בעוד עבודה. אולי בכל זאת האנושות למדה משהו על שילוב הטכנולוגיה בעבודה?
האסטרטגיה: Predict, Promote, Partner
אז איך ארגונים יכולים לעבוד יחד עם כוח האדם הנוכחי להתכונן לעולם העבודה העתידי? עליהם לעבוד לפי שלושת הP's - Predict, Promote, Partner:. לחזות את הכישורים הנדרשים לארגון, לעודד למידה של העובדים הנוכחיים, ולהיעזר בטכנולוגיות למידה המפותחות על ידי גורמים מחוץ לארגון.
יכולות חיזוי: know what to know
בינה מלאכותית, למידת מכונה, וניתוח נתוני עתק מאפשרים כיום לחברות לחזות את צרכי העבודה שלהם ברמת הכישורים הספציפיים הנדרשים מכל עובד. הם גם מאפשרים לחלוק בקלות את המידע הזה עם כל עובד בחברה. חברות כמו E&Y מפעילות כבר כיום בינה מלאכותית על מאגרי המידע הקיימים שלהם כדי לחזות אילו כישורים נמצאים בארגון, ואילו כישורים בולטים בהיעדרם. התובנות האלו מאפשרות להן לעקוב בצורה שקופה ואובייקטיבית אחר מגוון ועומק הכישורים שיש להן ולתכנן את צרכי כוח האדם וההכשרה שלהן.
חברת AT&T אף הלכה רחוק יותר, והנגישה את המידע הזה לעובדיה, כך שהם יכולים בכל רגע לראות מהן מגמות הגיוס והקידום בחברה. מי מהעובדים שחפץ בכך, יכול לעשות שימוש במידע כדי לפתח כישורים אלו באמצעות אוניברסיטאות וחברות הכשרה ולמידה אונליין עמן החברה יצרה שותפות.
עידוד למידה ותמיכה בלמידה
גיבוש והנגשת המידע הם אמנם צעדים הכרחיים, אך אינם מספיקים. חשוב להבין שללא התערבות המעסיק, העובדים עלולים להיכנס למשבר מוטיבציה. השינויים התכופים בתחומי הידע והכישורים מבלבלים ומערערים את המוטיבציה להשקיע בהתפתחות מקצועית.
לכן, על הארגונים להבהיר את הקשר בין מאמץ לרכישת כישורים לתוצאות משמעותיות עבר העובדים - עבודה, קידום, משכורת, ומשמעות.
בסקר שביצעה לינקדאין, 75% מהנשאלים אמרו שילמדו כישורים שהמנהל/ת שלהם זיהו כחשובים. ככל שהארגון יחלוק עם העובדים יותר מידע על הקשר בין למידה לבין תפקוד בעבודה והתפתחות מקצועית בארגון, כך תגדל המוטיבציה של העובדים להתאים עצמם לעתיד הארגון.
על החברות למפות עבור העובדים את הכישורים הנדרשים ולהטוות עבורם את הדרך לעתיד עולם העבודה: מה עליהם ללמוד, איפה, אילו הכשרות מוכרות ואיך הארגון יעזור להם למצוא זמן וכסף לכך.
חזרה ל-IBM: החברה מתאימה לכל עובד מסלול למידה אישי, ומציידת אותו בסל הזדמנויות עבודה אפשריות בסיומו של מסלול זה. שיחות ההערכה התקופתיות בחברה עברו משיחות על תפקוד נוכחי לכלול גם התייחסות לתפקוד עתידי תוך קביעת מטרות למידה במקביל למטרות העבודה.
דבר נוסף שמעניין מאוד את העובדים הוא משאבי הזמן והכסף ההכרחיים לקיום ההכשרות. למעשה, אלו שניים מהחסמים העיקריים בפני הכשרת עובדים. האם המעסיק ייתן להם זמן על חשבון העבודה כדי ללמוד? האם המעסיק מוכן לממן חלק מההכשרה הזאת? שאם לא כן, למרות הפתיחות לטכנולוגיה הרי שהעובדים בעצם לא יוכלו לעשות הרבה.
כל מעסיק, אם כן, יידרש לעשות חשבון פשוט: עלות פיטורים וגיוס עובדים חדשים, אל מול השקעה מסוימת בהכשרת העובדים הנוכחיים. במשוואה הזו - העובד חדש אמנם יהיה רלוונטי יותר מבחינת כישוריו, אולם לעובד הותיק יש יתרון לא פחות חשוב - ניסיון מוכח עם החברה. ידוע הרי שהאחרון מתאים לתרבות הארגונית ומשתלב טוב עם שאר העובדים, ולכן לא משנה כמה עובד חדש נראה נהדר על הדף, העובד הנוכחי הוא הרבה פחות 'חתול בשק'. אם כך - האם לא עדיף להשקיע בהכשרות לעובדים הקיימים במקום למהר לקלוט עובדים חדשים?
התאמת הלמידה ללומד באמצעות שת״פים עם גורמים חיצוניים
הפרמטר האחרון הוא התאמת הלמידה ללומדים ובעיקר - להרגלי הלמידה החדשים. חשוב לזכור שהלמידה איננה עוד אותו מודל של מרצה בשעות ובמקום קבוע. לכולנו יש סמארטפון ביד. כולנו צורכים תוכן ביוטיוב, נטפליקס ושלל פלטפורמות דיגיטליות בכל רגע נתון. תהליך הלמידה הארגוני אם כן, חייב גם הוא לעבור טרנספורמציה: לא עוד מודל של מרצה בשעות ובמקום קבוע אלא למידת עמיתים, למידה בוידאו, למידה בקבוצות, למידה באמעות מנטורינג ובשלל דרכים אחרות.
אין כמובן ציפייה שכל ארגון יתמוך בכל מסלולי הלמידה הללו, אלא שייעזרו בגורמים חיצוניים כמו חברות EdTech, ארגוני השכלה גבוהה ואקדמיות מקוונות. AT&T האמריקאית יצרה שותפות עם אוניברסיטת ג'ורג'יה טק ועם חברת Udacity המציעה למידה ממוקדת אונליין. אצלנו בישראל - ענקית האדטק Iron Source ניצלה את סמיכות המשרדים שלה לאחד הקמפוסים של הסטארטאפ הישראלי ג'ולט כדי להעשיר את עובדיה על בסיס קבוע בתכנים מפי מומחים בינלאומיים.
לסיכום,
השינויים הטכנולוגיים שמים אותנו לפני צומת חדה - ניהול נכון של שינויים אלה יוביל לעלייה גדולה ברמת החיים ופריון העבודה. מצד שני, ניהול כושל יביא לגידול באי השוויון, להחמרה של פערי השכר והמיומנות הקיימים, ולקיפאון בפריון העבודה.
הפתרונות קיימים, אך יישומם מחייב שיתוף פעולה חוצה ארגונים ומגזרים. אם נגיע לשינוי מוכנים הרי שהבינה המלאכותית והרובוטים דמוי-האדם לא יחליפו אותנו אלא יעצימו אותנו. אנו נתעסק יותר במטלות מעניינות שדורשות יצירתיות ומחשבה, ונמצא יותר זמן להתפתחות מקצועית ולהגברה של המשמעות וההנאה שבעבודה.
